09 mei 2025
Vitaliteits- en diversiteitsbeleid liggen in elkaars verlengde, betoogt organisatieadviseur en Insights-practitioner Mieke Hoekzema. Want wat je nodig hebt om je vitaal te voelen en vitaal te blijven, is voor iedereen verschillend. De vraag waar het hier om draait: Past mijn werk bij waar ik goed in ben en waar ik energie van krijg? Méér vitaliteit begint dan ook bij het individu - met zelfinzicht en zelfregulatie. Het is aan leidinggevenden en organisaties om rekening te houden met verschillen en ruimte en vertrouwen te geven.
Als het over vitaliteit gaat, gaat het vaak over voeding, beweging en werk-privébalans. ‘Heel belangrijk voor je veerkracht’, zegt Mieke Hoekzema, ‘maar in essentie draait vitaliteit om de vraag: wie ben ik en past wat er van me wordt gevraagd bij waar ik energie van krijg?’ Inzicht in jezelf - je sterke kanten, uitdagingen en behoeftes - is dan ook de eerste stap op weg naar meer vitaliteit. De tweede: de verantwoordelijkheid pakken voor je eigen vitaliteit en zelfregulatie toepassen. Dat wil zeggen dat je binnen jouw cirkel van invloed de controle neemt over je gedrag. Bijvoorbeeld door die lastige taak meteen ‘s ochtends om negen uur te doen, omdat je weet dat je je dan beter kunt focussen. Inzicht in je aandachtspieken en -dalen is hiervoor onontbeerlijk. Dat het belangrijk is om te weten wat voor jou het beste werkt, geldt niet alleen voor je werk, maar ook voor de combinatie met je privé-leven. Zo heeft de één na een drukke werkdag behoefte aan rust en laadt de ander juist op door ‘s avonds nog allerlei afspraken te maken.
Hoeveel ruimte je daadwerkelijk hebt om je werk naar eigen inzicht en behoefte te organiseren, hangt voor een groot deel van je organisatie en rol af. Mieke: ‘Als je in een callcenter werkt, elke paar minuten een telefoontje moet aannemen en je aan een script moet houden, is er weinig ruimte voor flexibiliteit en autonomie. Heb je daar wél behoefte aan, dan is dit wellicht niet de plek voor jou. Je zult je eigen grenzen moeten aangeven en je eigen keuzes moeten maken. Die keuze kan ook zijn dat je minder uren gaat werken. In Nederland kan dat gelukkig.’
Diversiteitsbeleid zou ook op verschillen in normen, waarden en gedrag moeten focussen
Dat mensen zelf verantwoordelijk zijn voor hun vitaliteit, wil niet zeggen dat organisaties een streep door hun vitaliteitsbeleid kunnen zetten. ‘Het is belangrijk dat organisaties hun mensen serieus nemen en rekening houden met individuele verschillen’, zegt Mieke. Diversiteitsbeleid zou volgens haar dan ook niet alleen op kleur en gender moeten focussen, maar ook op verschillen in normen, waarden en gedrag. Verder kunnen organisaties aan de vitaliteit van hun medewerkers bijdragen door voor een fijne en veilige werkomgeving te zorgen, waarin mensen prettig samenwerken en er ruimte is voor interactie en verbinding.
Maar organisaties hebben ook resultaat te behalen. Hierbij is de lat in de afgelopen decennia steeds hoger komen te liggen, met alle gevolgen van dien. Mieke: ‘Organisaties zouden zich vaker mogen afvragen: wat vragen we nou eigenlijk van onze mensen?’ Ze geeft het voorbeeld van een klantenservice waar medewerkers worden opgeleid om mee te leven met de klant, maar alleen maar standaardantwoorden mogen geven. En waar met alle gesprekken wordt meegeluisterd, waardoor mensen het gevoel hebben dat ze geen fouten mogen maken. Dat geeft veel stress. Dat er innerlijke conflicten ontstaan, ziet ze ook in de zorg, waar medewerkers elke fout moeten melden en alleen die werkzaamheden mogen doen die bij hun functie horen, ook als het om kleine dingen gaat. ‘Op die manier wordt de kwaliteit van zorg gewaarborgd, maar het gevolg is wel dat mensen geen risico’s meer durven nemen en in conflict komen met zichzelf: ‘Ik wil graag helpen, maar ik mag het niet.’
Vaker met je mensen in gesprek gaan over wat ze nodig hebben om vitaal te blijven
Het sleutelwoord hier is vertrouwen en de leidinggevende speelt daar een belangrijke rol. Om dit vertrouwen te kunnen geven, is het wel belangrijk dat hij zijn team en hun kwaliteiten en behoeftes goed kent, en daar kan Insights helpen. De oordeelvrije kleurentaal van Insights helpt ook om een veilige manier het gesprek te voeren over wat mensen nodig hebben om prettig te werken en vitaal te blijven. Belangrijke vragen voor leidinggevenden om in dit kader te stellen: Wat maakt je werk betekenisvol voor jou? Hoe zie je jouw bijdrage aan het team / de organisatie? Voel je je gezien en gesteund? En: Wat heb je van mij nodig?
Dit gesprek zouden we volgens Mieke ook met onze collega’s moeten hebben: ‘Het kan over kleine dingen gaan, zoals dat je het prettig vindt om een koptelefoon te dragen. Als je uitlegt dat je dat doet omdat je snel overprikkeld raakt, ontstaat er begrip, en dat is uiteindelijk waar meer vitaliteit mee begint: begrip voor jezelf en begrip voor de ander.’
