10 maart 2020
Aan ambities om de diversiteit op de werkvloer te bevorderen geen gebrek, blijkt uit onderzoek van de Volkskrant. Alleen blijkt het allemaal lastig te realiseren. De uitdaging ligt niet zozeer bij de werving, maar bij behoud en doorstroom. Het schort onder meer aan engagement. Diversiteitsonderzoeker Wiebren Jansen: ‘Je moet zorgen voor inclusiviteit’.
Tweederde van de grootste bedrijven in Nederland maakt serieus werk van diversiteit, zo maakt het onderzoek duidelijk. Een voorbeeld is accountants- en advieskantoor PwC. In 2030 moet 15 procent van de partners en 25 procent van de managers niet-westers zijn. En dat niet alleen: ze moeten zich ook nog eens thuis voelen in de kantoortuinen van het miljoenenbedrijf. Daarom volgen PwC’ers van alle rangen en standen de cursus Multicultureel Vakmanschap, die hen leert omgaan met cultuurverschillen. Helpen doet het voorlopig nog niet: PwC-medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond stromen vaker uit, zijn minder tevreden en klimmen minder vaak op naar hogere functies dan hun autochtone collega’s.
Meer diversiteit, meer innovatie
Al sinds de jaren 80 is diversiteit een thema op de werkvloer. Dat begon bij de publieke sector, die een afspiegeling wilde zijn van de samenleving. In de jaren 90 kwam daar voor private partijen een economisch argument bij. Meer diversiteit zou leiden tot verschillende perspectieven en dus innovatieve oplossingen, was de gedachte. Inmiddels kunnen internationale bedrijven als PwC er bijna niet meer omheen: klanten eisen een divers team. Ook het talent op universiteiten wordt steeds kleurrijker.
Weinig niet-westerse leidinggevenden
Toch is de positie van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond de afgelopen jaren nauwelijks verbeterd. Nog altijd zijn zij 3 keer zo vaak werkloos. En is volgens het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) het aandeel leidinggevenden met een niet-westerse migratieachtergrond 3,6 procent, terwijl 12,6 procent van de totale Nederlandse beroepsbevolking niet-westers is.
De grootste belemmering voor een succesvol diversiteitsbeleid, is volgens de ondervraagde werkgevers het gebrek aan data. Tot 2004 verplichtte de Wet Samen werkgevers om de etniciteit van hun personeel te registreren teneinde hun arbeidsdeelname te vergroten, nu is dat vanwege privacywetgeving juist verboden. Dat maakt het ingewikkeld om te zien waar het probleem zit en of beleid daartegen werkt.
Uitdaging ligt vooral bij behoud en doorstroom
Uit de resultaten van PwC blijkt dat de uitdaging niet zozeer ligt bij de werving, maar het behoud en de doorstroom van divers talent. PwC telt 81 nationaliteiten. 20 procent van alle medewerkers heeft een niet-westerse migratieachtergrond, maar in de top van het bedrijf is dit slechts 4 procent.
PwC is niet het enige bedrijf dat hiermee worstelt, zegt diversiteitsonderzoeker Wiebren Jansen van de Universiteit Utrecht. ‘We zien dat er veel aandacht is voor de werving en selectie van mensen met een migratieachtergrond, maar je moet ook zorgen voor inclusiviteit. Mensen moeten het gevoel hebben dat ze erbij horen en zichzelf kunnen zijn, anders stromen ze vroegtijdig uit.’
Diversiteit niet altijd ervaren als sociale verrijking
Wat verder naar voren komt uit het onderzoek van de Volkskrant: meer dan eenderde van de ondervraagde werkgevers heeft soms moeite draagvlak te vinden voor het diversiteitsbeleid. ‘De dominante meerderheidsgroep begrijpt niet altijd de relevantie van dit thema’, laat netwerkbeheerder Alliander weten. Bij het Universitair Medisch Centrum Groningen is er ‘officieel geen gebrek aan draagvlak’, maar willen afdelingen wel graag de beste kandidaten selecteren zonder rekening te houden met diversiteit.
‘Mensen voelen zich vaak buitengesloten door diversiteitsbeleid, omdat het zich richt op heel specifieke groepen, waartoe de meerderheid niet behoort’, verklaart onderzoeker Jansen de weerstand. Bovendien wordt diversiteit op de werkvloer niet altijd ervaren als een sociale verrijking. ‘Het is veel gemakkelijker om met iemand te werken die op je lijkt, dan kun je het hebben over wat je in het weekend hebt gedaan.’ Toch zou dat geen reden mogen zijn om er dan maar niet aan te beginnen, vindt hij. Want bedrijven die geen maatregelen nemen, zullen uiteindelijk steeds homogener worden met mensen die allemaal op elkaar lijken. ‘Dat kan misschien goed werken bij efficiënte taken, als je 200 hamburgers per minuut moet bakken, maar bij creatieve werkzaamheden moet je ervoor zorgen dat er zoveel mogelijk perspectieven op tafel komen.’
SER: bedrijven moeten diversiteitsdoelen stellen
Dat alle partijen op de werkvloer daarvan doordrongen zijn, blijkt wel uit het rapport dat de Sociaal-Economische Raad in september uitbracht. Het adviesorgaan van werkgevers- en werknemersorganisaties pleit daarin voor een verdere uitrol van de Barometer culturele diversiteit en stelt dat bedrijven diversiteitsdoelen zouden moeten stellen. Voor een bindend diversiteitsquotum aan de top, zoals de SER voor vrouwen bepleitte, is het nog veel te vroeg, stelt een woordvoerder. Zelfregulering is vooralsnog het credo.
Bron: De Volkskrant
Werken aan diversiteit begint met bewustwording van onze vooroordelen
Ook al vinden we het vanzelfsprekend dat iedereen mag meedoen, we sluiten onbedoeld allemaal mensen uit, zegt Ruth Nahumury, expert op het gebied van diversiteit en inclusie, in ons magazine Employee Engagement. Werken aan diversiteit begint volgens haar dan ook met bewustwording van onze vooroordelen. Bewust en onbewust plakken we allerlei labels op mensen. Het wordt tijd om de mens achter het label te leren en de dialoog aan de te gaan met mensen die anders zijn dan wij. Pas dan werk je aan een inclusieve cultuur.
